Regalos empresariales como reconocimiento laboral

Iniciar un programa de reconocimiento requiere varios pasos.

Una vez que llega al final del proceso de desarrollo y el marco está configurado, el trabajo aún no ha terminado.

Su programa de reconocimiento aún debe implementarse en su fuerza laboral.

Suponga que desea que su programa de reconocimiento tenga el mayor valor e impacto. En ese caso, debe «venderse» en su empresa.

El objetivo es simple: lograr que todos reconozcan el valor de este nuevo programa y qué esperar.

En esta sección, describiremos algunas de las mejores prácticas para el lanzamiento de un programa de reconocimiento para empleados y ejecutivos de la empresa. Si sigue estos pasos, su fuerza laboral debería emocionarse y estar ansiosa por participar en el programa.

Paso 1: Aborde el lanzamiento como cualquier otro objetivo empresarial

Los gerentes deben abordar el lanzamiento de un programa, como cualquier otro objetivo comercial. Como tal, antes de hacer el anuncio oficial, asegúrese de tener los siguientes detalles en papel.

El objetivo es crear puntos de referencia hoy para que pueda medir el éxito de su programa mañana.

Definir las métricas de éxito del programa

El objetivo de un programa de reconocimiento es hacer que los empleados se sientan valorados. Pero, ¿Cómo se puede medir, en otras palabras, poner un número concreto a algo tan vago como lo “valorados” que se sienten sus empleados?

A algunas métricas y métodos comunes que los líderes pueden utilizar para medir el éxito del programa:

• Tasa de rotación de empleados
• Puntaje ENPS*
• Productividad
• Encuestas a empleados

* El ENPS es un indicador que mide la probabilidad de que un empleado recomiende nuestra organización para trabajar. Esta medición nos proporciona información sobre su satisfacción que es una de las variables del engagement de los empleados. Un incremento de NPS, genera un incremento de ingresos.

Seleccione algunas personas clave

Un programa sólido necesita colaboradores. Estas personas ayudan a difundir el mensaje y a defender los valores del programa. La participación de las partes interesadas es fundamental para el éxito de su programa de reconocimiento.

Debe proporcionar a las partes interesadas los detalles clave antes del anuncio oficial del programa.

Los colaboradores del programa deben saber por qué el reconocimiento es importante y cómo impulsa el compromiso de los empleados.

Además, necesitan saber qué se espera de ellos. Asegúrese de resaltar por qué su parte es esencial para el éxito de la implementación del programa de reconocimiento al personal de la empresa.

¿Cómo desarrollará continuamente el programa?

Los programas de reconocimiento sólidos se mejoran y adaptan en función de los comentarios de los empleados.

Como tal, al lanzar un programa, es esencial anticipar cómo recopilará los comentarios de los empleados y mejorará el programa.

Por ejemplo, ¿enviará encuestas a los empleados? En resumen, pregunte: ¿Cómo espera que el programa se desarrolle a corto plazo en el largo plazo?

Paso 2: crear conciencia y promover el programa

Ahora comienza la mejor parte: ¡ el gran anuncio! /p>

Recomendamos seguir los siguientes pasos para asegurarse de que todos en su empresa conozcan el programa y comprendan su valor.

Escriba un breve mensaje de «comunicado de prensa»

Anunciar un programa implica involucrar a mucha gente. Por no hablar de comunicar información importante.

Para asegurar que la transferencia de información sea fluida, sugerimos tener un mensaje escrito listo para enviar.

Esta declaración escrita debe parecerse a un comunicado de prensa. El objetivo es resumir el próximo programa y establecer expectativas de participación.

El mensaje de inicio de su programa siempre debe incluir la siguiente información:

Una introducción al programa: En la introducción, debes responder las 3 preguntas: qué, cuándo y dónde.

Por ejemplo, » La Compañía de Productos Acme se enorgullece de anunciar el lanzamiento de un programa de reconocimiento por años de antigüedad del personal de planta el 1 de noviembre del próximo año».

El objetivo del programa: El segundo párrafo debe cubrir el «por qué» del programa. Por ejemplo, » El objetivo de este programa es reconocer la dedicación y el compromiso de nuestros valiosos empleados.»

El papel del destinatario en el programa: el tercer párrafo describe el papel de la persona que recibe el mensaje.

Por ejemplo, supongamos que está destinado a un empleado. En ese caso, puede decir: «En este nuevo programa, se le recompensará por la antigüedad de su servicio en el tercer, quinto y décimo aniversario».

Brevemente sobre lo que se puede esperar (y en qué momento):

Por último, debe describir brevemente lo que pueden esperar.

Por ejemplo, » El día de su aniversario laboral, recibirá un correo electrónico de su gerente. El correo electrónico contendrá todos los detalles sobre cómo comprar su regalo de un catálogo de recompensas «.

Le sugerimos que escriba un mensaje y lo modifique para diferentes públicos: empleados, gerentes, ejecutivos.

Recuerde siempre mantener el tono optimista de su mensaje. El objetivo es hacer que la gente se sienta entusiasmada y deseosa de participar.

Informe a sus jugadores clave

Ya sea que sus actores clave sean líderes senior o jefes de departamento, debe informar a estas personas antes del gran anuncio de toda la empresa.

Informe a los colaboradores de su programa de dos maneras: enviándoles el comunicado de prensa y organizando una breve reunión en persona (o virtual).

El encuentro con los actores clave es fundamental. Esta discusión le da la oportunidad de responder cualquier pregunta o aclarar cualquier punto que no esté claro en el mensaje escrito.

Lo más importante es que las partes interesadas deben salir de la reunión equipadas con todo el conocimiento que necesitan para que el lanzamiento sea un éxito.

En última instancia, las partes interesadas tienen la tarea de transmitir la información a sus equipos.

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¡Haga el gran anuncio!

El último paso es que el departamento de recursos humanos anuncie el lanzamiento a todos.

En este punto, los empleados ya conocen el programa, ya que las partes interesadas les informaron. Como tal, recibir un correo electrónico de anuncio oficial del Departamento de RR.HH. debería consolidar aún más lo que ya saben.

Con ese fin, recomendamos hacer el gran anuncio con un correo electrónico para toda la empresa.

Este mail se basa en el mensaje de su comunicado de prensa. El objetivo es presentar el programa y explicar qué pueden esperar los empleados.

Consejos para dar un mejor reconocimiento

En esta guía, hemos mencionado varias veces que el reconocimiento personalizado es el más impactante.

¿Por qué? Porque la gente desea sentirse especial.

Queremos terminar esta guía ofreciéndole algunos consejos prácticos para brindar mejores palabras de reconocimiento y aprecio.

Veamos la diferencia entre estos dos mensajes de reconocimiento, para que pueda ver cómo incluso unas pocas palabras más hacen una gran diferencia.

Ejemplo 1

«Me gustaría agradecer a Patricia por darme su opinión sobre la Presentación del nuevo producto de la empresa. Se tomó el tiempo para ayudar a nuestro equipo y lo agradezco.

Ejemplo 2

Me gustaría agradecer a Patricia por ofrecerme su opinión sobre la presentación del nuevo producto de la empresa. Tiene un ojo increíble para los detalles y siempre ofrece sugerencias creativas que estoy seguro de que nuestros clientes apreciarán. Siempre responde cuando se lo pedimos ayuda (aunque sabemos que está ocupada) ¡estamos agradecidos por su esfuerzo! «

¿Qué mensaje le gustaría recibir de un compañero de trabajo? ¡Seguramente la mayoría elegiría el segundo mensaje!

Por supuesto, siempre se agradece un «gracias» o un «gran trabajo». Pero la apreciación genuina y auténtica debe ser más precisa y adaptada a la persona que la recibe.

Al ofrecer reconocimiento recuerde: ‘POP’

Cuando esté considerando ofrecer reconocimiento, ya sea verbalmente o por escrito, puede detenerse y preguntarse si sus problemas tendrán algún impacto.

Hemos creado un acrónimo (POP) para ayudar a cualquier persona a aprender a aprovechar al máximo sus palabras de agradecimiento.

¡Con estas siglas, se asegurará de brindar un reconocimiento impactante en todo momento!

Personal: el reconocimiento debe incluir palabras que resalten el carácter, la personalidad o las habilidades únicas de una persona. En el ejemplo anterior, podemos ver que la compañera de trabajo de Patricia destaca su creatividad.

Obtenido: El reconocimiento debe basarse en el mérito. El reconocimiento personalizado no es necesario para el cumplimiento de las tareas diarias. En el ejemplo anterior, Patricia hizo todo lo posible para ofrecer su opinión, aunque no es parte de sus deberes normales. En este caso, los esfuerzos de span style=»font-size:18.6667px;»>Patricia merecen un reconocimiento explícito.

Proceso: Pregúntese qué hizo esta persona de manera diferente en el proceso. ¿Cuál fue su contribución única? ¿Qué conocimiento, habilidad o talento aplicaron? En el ejemplo anterior, Patricia usó su buen ojo para los detalles para dar retroalimentación a sus colegas.

Pensamientos finales

En el pasado, el reconocimiento de los empleados era escaso. Los gerentes se enfocaban en elogiar el rendimiento o la permanencia en lugar del desempeño y la personalidad.

Las soluciones modernas ayudan a las empresas a reconocer a los empleados con más visibilidad y frecuencia. El objetivo final es una fuerza laboral comprometida.

Aunque decir «gracias» siempre será una buena etiqueta, la creación de un programa sólido de reconocimiento de empleados implica más planificación y partes móviles.

Esta guía lo ayudará a dar lo mejor de sí mismo en su camino hacia la construcción de un programa sólido y una cultura de reconocimiento en su lugar de trabajo.

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