7 consejos para que los gerentes otorguen un mejor reconocimiento para los empleados de su empresa       

Cómo se siente cuando alguien te hace un cumplido significativo en el trabajo, como decir que admira tu ética laboral.
El reconocimiento y el aprecio son fundamentales para la satisfacción de los empleados.

¡Pero también, a la satisfacción humana en general! Sin embargo, muchos gerentes tienen dificultades para dedicar tiempo al reconocimiento y las organizaciones luchan por crear entornos altamente agradecidos.
Dicho esto, como gerente, es posible que tenga el objetivo de «dar más reconocimiento». Pero es probable que todavía tengas muchas preguntas en mente.

Por ejemplo:
¿Qué acciones debo reconocer?
¿Qué debería decir?
¿Con qué frecuencia debo reconocer?

Es posible que dude en dar más reconocimiento debido a estas preguntas.
Las mejores prácticas comprobadas para otorgar reconocimiento en el trabajo, dan como resultado que los empleados se sentirán realmente valorados y apreciados. Y usted, y su empresa, pueden obtener los beneficios de una mayor apreciación en el lugar de trabajo, como una mayor productividad y retención de empleados.

Consejo 1: reconozca a sus empleados al menos una vez al mes

¿Con qué frecuencia debo dar reconocimiento? Es una pregunta común para los gerentes que quieren dar más reconocimiento o aquellos cuyos equipos de recursos humanos les piden que se involucren en un programa de reconocimiento .

¡Afortunadamente, la investigación tiene algunas respuestas!

El Dr. Paul White, autor del libro The Vibrant Workplace , es un experto en reconocimiento de empleados. El mejor consejo de White para los gerentes es hacer del reconocimiento de los empleados una parte regular de su vida en el trabajo. Dar un reconocimiento continuo hace que los elogios sean más sinceros para sus empleados. Pero también porque el reconocimiento es un arma de doble filo.

El reconocimiento es excelente para aumentar la satisfacción y la moral de los empleados. Sin embargo, los efectos del reconocimiento son de corta duración.
Para que el reconocimiento de los empleados tenga un efecto duradero, debe ser continuo.

Entonces, ¿con qué frecuencia debería reconocer a los empleados? Una vez al mes parece ser el punto ideal para mantener la moral y el compromiso elevados.

Un estudio en particular encontró que los empleados que son reconocidos al menos una vez al mes están un 50% más comprometidos.
Otros estudios han demostrado que la frecuencia de reconocimiento se correlaciona directamente con la satisfacción en el trabajo. Cuanto más frecuente sea el reconocimiento, mayor será la satisfacción.
Dar reconocimiento mensual puede parecer mucho al principio. Pero ya sea verbalmente o por escrito, dar reconocimiento solo toma unos minutos. No es necesario escribir una novela o elaborar un discurso largo. Solo unas pocas palabras significarán mucho para un empleado trabajador.

Consejo 2: comience por reconocer el desempeño, pero incorpore lentamente el reconocimiento espontáneo

Imagínese lo difícil que sería ponerse en mejor forma sin un plan. Es fundamental tener un plan porque ofrece pasos concretos y te hace responsable.

Del mismo modo, si su objetivo es » dar más reconocimiento a sus empleados «, ese es un objetivo bastante vago. Así que divídelo un poco. Hazlo menos ambiguo. Simplifíquelo en pasos que pueda seguir fácilmente.

En resumen, comience con algo pequeño. Considere la posibilidad de centrar los esfuerzos de reconocimiento en los objetivos de rendimiento o de producción estrictos que se esperan cada semana, mes o trimestre.

Por ejemplo:

• Trabajadores de fabricación que tienen una tasa de producción específica que deben mantener por mes.
• Un equipo de servicio al cliente con un objetivo de equipo semanal es mantener una puntuación de satisfacción del cliente superior a X porcentaje.
• Un equipo de marketing que tiene el objetivo trimestral de lograr una cierta cantidad de clientes potenciales calificados para marketing.
• La mayoría de los empleados tienen metas oficiales y concretas que deben alcanzar. Apegarse a Metas-recompensas reconocer el logro de estos objetivos de desempeño recurrentes hace que sea muy simple recordar cuándo y qué reconocer. ¡Incluso puedes poner un recordatorio en tu calendario!

Con el tiempo, adquirirá el hábito de dar un reconocimiento regular.

Después de eso, puede comenzar a incorporar el reconocimiento espontáneo, que es excelente para lo siguiente:

• Apoyar y animar a los empleados durante un proyecto a largo plazo.
• Decir algo agradable sobre las habilidades sociales de un empleado.
• Reconocer a los empleados que personifican los valores de la empresa.
• Reconociendo a quienes aportan nuevas ideas o toman iniciativas fuera de su rol.

Hay muchas razones diferentes para reconocer a los empleados . Empiece por reconocer las metas relacionadas con el desempeño, luego pase a formas de reconocimiento más espontáneas.

Consejo 3: reconozca a la persona, no solo su desempeño

Ahora que sabe qué reconocer y con qué frecuencia, analicemos el contenido, en otras palabras, qué decir.
Cuando pensamos en el contenido de un mensaje de reconocimiento, generalmente lo asociamos con elogiar el desempeño de un empleado.

Por ejemplo:

«¡Buen trabajo superando nuestros objetivos para el trimestre!»
«Increíble trabajo en esa presentación».
«Gracias por su rapidez y precisión en este informe».

Dar reconocimiento basado en el desempeño es un gran comienzo. Pero, el problema de solo elogiar el rendimiento y la productividad es que puede hacer que el contenido de su mensaje se sienta impersonal .
La misma idea se aplica al lugar de trabajo: las personas quieren sentirse especiales y diferentes. Muestre a los empleados que valora y vea sus talentos y habilidades únicos.
En última instancia, para aumentar el impacto de la apreciación , un mensaje de reconocimiento debe agregar algunas palabras sobre las habilidades sociales que aportaron. En resumen, sea específico.

Veamos ejemplos, pero con un toque más personalizado:
«¡Increíble trabajo que superó sus objetivos para el trimestre! Estamos muy impresionados con su resolución creativa de problemas y su ética de trabajo».
«Increíble trabajo en la presentación; tu presentación fue impresionante. Tienes una habilidad natural para entrar en una sala y ser persuasivo. ¡Tenemos suerte de tener este talento en nuestro equipo!»
«Gracias por su rapidez y precisión en este informe. Su capacidad para concentrarse bajo presión es difícil de conseguir y realmente es algo digno de admirar».
Como puede ver, los mensajes de reconocimiento y apreciación en el trabajo son más impactantes cuando los líderes destacan lo que el empleado hizo de manera diferente. Cuando alguien te ve y te entiende como persona, es un gran sentimiento. En pocas palabras, los «obtienes». Este sentimiento es un pegamento poderoso que conecta a las personas, tanto personal como profesionalmente.

Consejo 4: Elogie el proceso

De manera similar, un empleado que recibe reconocimiento por terminar una tarea o proyecto es un gran comienzo. Pero este tipo de elogio puede parecer genérico e impersonal. La mayoría de la gente puede completar un proyecto. ¿Correcto?
Entonces pregúntese: ¿Qué hizo el empleado de manera diferente? Si se concentra en articular esta distinción, su reconocimiento se sentirá más poderoso y genuino.
Dicho esto, incluso si es una empresa en rápido movimiento que se centra en los resultados, sigue siendo vital elogiar el proceso al reconocer un logro laboral.

El proceso es muy personal y refleja la verdadera habilidad y talento de un empleado. Elogiar el proceso hace que el reconocimiento sea más personal y significativo, y solo motiva a sus empleados a vivir continuamente de acuerdo con el mismo estándar.

Consejo 5: siga las pautas PEP

Ya hemos ofrecido muchos consejos, por lo que hemos creado un acrónimo simple para ayudar a cualquiera a recordar cómo dar un gran reconocimiento. También escribimos un artículo completo sobre cómo otorgar un reconocimiento más poderoso al que puede consultar aquí .

Para resumirlo en pocas palabras, PEP significa personal, ganado y proceso:

Personal: esto significa que el reconocimiento debe incluir palabras que destaquen el carácter, la personalidad o las habilidades únicas de una persona. También puede significar reconocer las cualidades Activo 105que admira de ellos.
Obtenido: El reconocimiento debe basarse en el mérito. Evite dar reconocimiento para seguir los movimientos.
Proceso: Pregúntese qué hizo esta persona de manera diferente en el proceso. ¿Cuál fue su contribución única? ¿Qué conocimiento o habilidad aplicaron?
Con este marco simple, puede concentrarse en decir las cosas correctas y, como resultado, se asegurará de brindar un gran reconocimiento que hará que los empleados se sientan valorados y más comprometidos.

Consejo 5: recuerde que todos merecen reconocimiento

Ofrecer reconocimiento no es un concurso de popularidad.

Para evitar convertirlo en uno, asegúrese de reconocer diferentes tipos de acciones, logros y, lo más importante, varios grupos e individuos .

No reconozcas a las mismas personas una y otra vez. ¡Todos en el trabajo merecen sentirse bien con su trabajo y esfuerzos!

Asegúrese de expresar gratitud a los grupos e individuos que ocupan roles menos visibles (pero críticos) en una empresa.

Por ejemplo, es fácil mostrar aprecio por un desarrollador que impulsa una nueva función, pero ¿qué pasa con las personas detrás de escena? Aquellos que se quedan hasta tarde organizan eventos sociales, o el personal en el almacén, o el soporte de TI que configura todos los sistemas que permiten a las personas hacer su trabajo todos los días.

Para que florezca verdaderamente una cultura de aprecio y gratitud, exprese gratitud a todos por las acciones grandes y pequeñas.

Consejo 6: Piense en cómo los empleados individuales prefieren ser apreciados.

Este consejo no se trata de lo que dices, sino de cómo lo dices. En otras palabras, cómo transmite su agradecimiento a sus empleados.

Hay muchas formas de mostrar agradecimiento: públicamente, por correo electrónico, cara a cara, con obsequios, dedicar tiempo a la persona, hacerle un favor, etc.

Como psicólogo organizacional, el Dr. Paul White dice en su libro Los 5 lenguajes de apreciación en el lugar de trabajo , «cada persona tiene un idioma principal y secundario de apreciación». Y a menos que un gerente o un colega exprese su agradecimiento en nuestro idioma principal, «no nos sentiremos verdaderamente valorados».

Asegúrese de expresar gratitud y aprecio de una manera (y a través de un medio) que respete y resuene con cada empleado.

Consejo 7: hable con sus empleados

Las investigaciones muestran una gran desconexión entre lo buenos que creen los gerentes que son al reconocimiento y lo apreciados que se sienten realmente sus empleados .

No puede apreciar a sus empleados cuando salen por la puerta. Por eso es vital asegurarse de que su equipo se sienta valorado y respetado constantemente aquí y ahora.

La mejor manera de comprender cómo se siente su equipo es ir directamente a la fuente.

Por ejemplo, en sus próximas reuniones personales, haga algunas de las siguientes preguntas para ayudarlo con sus esfuerzos de reconocimiento:

¿Se siente reconocido y apreciado por el trabajo que realiza?
¿Cómo puedo apoyar mejor y mostrar reconocimiento por su trabajo?
¿Qué tipo de reconocimiento prefieres recibir?

Al principio, puede resultarle extraño discutir este tema con sus empleados. Sin embargo, a veces es necesaria una conversación honesta y abierta. Hacer un seguimiento de las expectativas de los empleados en términos de reconocimiento (y si las está cumpliendo) es vital para garantizar que ningún empleado se sienta frustrado o resentido.

Pensamientos finales

Reconocer las contribuciones de sus empleados es una forma sencilla y rentable de hacer que se sientan apreciados. Los efectos secundarios positivos del reconocimiento están probados: más compromiso, mayor moral y productividad.

Aunque el reconocimiento es una solución eficaz para muchos problemas de gestión de personas, muchos gerentes luchan por mantener la coherencia. Estas sencillas prácticas recomendadas facilitan la comprensión de cómo otorgar un reconocimiento coherente e impactante.

Recuerde siempre que el reconocimiento no necesita tener páginas largas para tener un impacto. Un mensaje breve y personalizado, al menos una vez al mes, puede marcar la diferencia.

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