La verdad del reconocimiento del empleado

Las recompensas y el reconocimiento de los empleados son una parte fundamental de la estrategia de participación de los empleados.

En otras palabras, el reconocimiento es esencial para impulsar el compromiso de los empleados.

Estas ideas lo ayudarán a iniciar un programa que siga las mejores prácticas y refleje el espíritu de su empresa.

Reconocimiento de los empleados: la verdad

Cuando la gente expresa su aprecio por nosotros, es un gran sentimiento. Muchos de nosotros hemos experimentado el poder de la gratitud de primera mano. Entonces sabemos que esto es cierto.

Aun así, muchos gerentes y directores dudan en desviarse de los métodos tradicionales de reconocimiento de empleados. O peor aún, no estar dispuesto a invertir en programas de reconocimiento por completo.

Esta visión escéptica proviene de malentendidos sobre el valor de las recompensas y el reconocimiento en el lugar de trabajo.

Estas creencias erróneas impiden que las empresas inviertan suficiente tiempo y recursos en el reconocimiento formal. Como resultado, estos sesgos impiden que las empresas creen programas verdaderamente exitosos.

Exponemos algunos de estos malentendidos comunes, para que pueda comenzar a construir un programa de reconocimiento próspero.

Verdad 1: La compensación no es el único motivador de los empleados

Muchos empleadores y gerentes creen que el salario es el motivador externo más importante para los empleados. Por lo tanto, los programas de reconocimiento y recompensa son innecesarios o deberían requerir muy poca inversión de tiempo y recursos.

Investigaciones recientes muestran la naturaleza cuestionable de esta suposición. Un estudio encuestó a empleados que abandonaron voluntariamente una empresa. Un enorme 79% informó que la razón principal por la que se fueron no fue por más dinero, sino porque no se sentían apreciados.

Otros estudios psicológicos sobre la motivación en el trabajo muestran que los empleados desean otras formas de recompensa externa. En un estudio, los vendedores de software estaban dispuestos a renunciar a casi importantes bonificaciones por un reconocimiento por parte de la empresa.

Los resultados de estos estudios sugieren que una vez que los trabajadores están satisfechos con sus salarios, buscan otros aspectos de su trabajo para motivarlos.

En resumen, los empleados necesitan ingresos adecuados para satisfacer sus necesidades básicas. Sin embargo, la compensación no es tan efectiva para satisfacer otros deseos, como la necesidad de respeto y aprecio.

Los dueños de negocios creen que el reconocimiento de los empleados requiere mucho tiempo, tanto para administradores como para gerentes. Por ejemplo, asumiendo que los altos directivos y los gerentes están demasiado ocupados para participar en la práctica, hay deberes más importantes de los que ocuparse.

Las herramientas de reconocimiento modernas, son la clave para abordar esta preocupación. Muchas de estas herramientas también ayudan en el día a día, ya que proporcionan una plataforma para que se produzca el reconocimiento de igual a igual.

Una vez que el reconocimiento se convierta en una parte orgánica de la comunicación diaria, los gerentes se darán cuenta de que se necesitan unos minutos para dar el reconocimiento adecuado. Y el retorno de inversión a largo plazo es alto. En resumen, el reconocimiento laboral es una acción de bajo costo y alto impacto.

Los ejecutivos pueden mostrarse reacios a invertir tiempo y dinero en el reconocimiento de los empleados. Porque creen que no se puede señalar un ROI predecible.

Pero, una y otra vez, los estudios muestran el poder de la gratitud y el aprecio sobre la motivación humana. Este aumento de sentimientos positivos y motivación se traduce en ganancias finales para las empresas.

Por ejemplo, un estudio ha demostrado que una simple expresión de agradecimiento por parte de alguien con autoridad llevó a las personas a ser un 50% más productivas.

Y según un informe de Gallup citado con frecuencia , en promedio, los equipos comprometidos experimentan una disminución del 40% en la rotación voluntaria. Estas estadísticas demuestran que el retorno de la inversión del reconocimiento es más predecible de lo que suponen los líderes.

Dicho esto, el retorno de inversión del reconocimiento no es instantáneo; Se necesita tiempo para cultivar una verdadera cultura de reconocimiento. Pero cuando se ejecuta correctamente, un programa de reconocimiento tendrá efectos profundos en la moral, la productividad y la retención de los empleados.

Esta mentalidad es una de las más dañinas para un programa de reconocimiento joven. Aunque el reconocimiento de los empleados tiene un impacto positivo en los resultados finales, ese no debería ser el objetivo principal de un programa de reconocimiento. El reconocimiento no puede verse como un soborno.

Cuando los empleados piensan que la gerencia usa el reconocimiento como una herramienta para aumentar la productividad y las ganancias, genera desconfianza.

En resumen, el reconocimiento es percibido y genérico y falso. Lo que socava todo el objetivo del programa.

En pocas palabras: los gerentes solo obtendrán los beneficios tangibles del reconocimiento si los elogios se perciben como genuinos y sinceros.

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