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Regalos empresariales: valore a sus empleados con respeto y gratitud

La gratitud y el respeto son la base de todas las relaciones saludables.

Esto es cierto en nuestra vida personal y laboral.

Es por eso por lo que el reconocimiento de los empleados es un elemento central de cualquier estrategia de participación de los empleados.

Por esta razón, muchas empresas implementan programas de reconocimiento para sus negocios. 

 

Regalos empresariales que gratifican al personal de la empresa

 

Los expertos en recursos humanos estiman que el 90% de todas las empresas cuentan con algún tipo de programa de reconocimiento de empleados.

Los programas de reconocimiento están más extendidos que nunca. ¡Pero el compromiso de los empleados y los niveles de satisfacción laboral han disminuido durante el mismo período!

Un lugar de trabajo vibrante

Superar los obstáculos para construir una cultura de apreciación, explora la pregunta de por qué muchas empresas luchan con el reconocimiento.

Analicemos los obstáculos que impiden que las organizaciones experimenten un lugar de trabajo positivo y vibrante.

Obstáculos para un lugar de trabajo dinámico

Este artículo le ayudará a comprender y responder algunas de las siguientes preguntas:

  • ¿Qué líderes se equivocan sobre el reconocimiento en el lugar de trabajo?
  • ¿Por qué los empleados a menudo consideran que el reconocimiento no es auténtico?
  • Cómo dar un reconocimiento auténtico.
  • Cómo mejorar las probabilidades de éxito de su programa.

Ya sea que esté buscando implementar un programa de reconocimiento en su organización o ya tenga uno, estas ideas lo ayudarán a sortear los obstáculos que impiden que su programa prospere.

Conceptos erróneos que los líderes tienen sobre la valoración

Si encuestara a los empleados de su empresa y les preguntara si se sentían valorados en el trabajo, ¿Qué cree que dirían?

En las investigaciones, se encontró que el 51% de los gerentes sentían que ofrecían a los empleados un reconocimiento genuino. Pero solo el 17% de los empleados que trabajaron para esos gerentes se sintieron valorados.

¿Por qué la desconexión?

Se descubrió que muchos gerentes tienen creencias falsas sobre la valoración; estos conceptos erróneos pueden estar frustrando inadvertidamente sus esfuerzos.

1- El dinero es el motivador número uno

Muchos líderes creen que el dinero es la máxima moneda de valoración. En otras palabras, si paga a sus empleados, no deberían necesitar una validación o reconocimiento adicional.

Los estudios demuestran en que esta idea no podría ser más falsa.

Varios estudios psicológicos muestran que el dinero es un motivador ineficaz a largo plazo para muchas personas.

Esto no implica que los salarios sean irrelevantes para la motivación de los empleados; ofrecer a sus empleados un salario justo es una necesidad básica. Pero los líderes que creen que el dinero es el único motivador de los empleados tienen más probabilidades de descuidar el reconocimiento de los empleados.

La lección: para que un programa de reconocimiento funcione, los líderes deben creer verdaderamente en el poder de la gratitud y el aprecio en el trabajo.

2- El objetivo principal de comunicar agradecimiento es hacer felices a los empleados

Se argumenta que intentar hacer felices a los demás es un “esfuerzo condenado al fracaso”. Se explica que la felicidad es el resultado de los hábitos positivos que construimos en nuestras vidas; la única persona que tiene poder sobre eso es el propio individuo.

Cuando los líderes creen en esta idea, se preparan para la frustración y en última instancia, el fracaso. La felicidad es un objetivo en movimiento; no se puede obtener realizando una sola acción.

En lugar de centrarse en un objetivo final difícil de alcanzar, como la felicidad, los programas de reconocimiento deben tener como objetivo crear un entorno de trabajo agradable y atractivo para todos.

3- El propósito principal de la apreciación es aumentar la productividad.

En la misma línea, se destaca un importante punto final. Cuando los factores financieros son el objetivo final de un programa, socava todo el sistema.

Cuando los empleados piensan que la gerencia usa el reconocimiento para aumentar la productividad y las ganancias, se genera una atmósfera de desconfianza.

Este cinismo conduce a una decadencia de la fe en el programa. Como resultado, el elogio y el reconocimiento genéricos se intercambian como una actuación para “controlar la productividad”.

El verdadero propósito de la apreciación

Dar reconocimiento no es una transacción. la apreciación basada en resultados dañará un programa de reconocimiento a largo plazo.

Para que los programas de reconocimiento tengan éxito, no pueden verse como un instrumento para alcanzar un objetivo final como la felicidad, la productividad y las ganancias. El único resultado que los administradores deben esperar del reconocimiento son los sentimientos positivos momentáneos que surgen de la interacción.

Los gerentes pueden pensar: si esos sentimientos son momentáneos, ¿para qué molestarse?

Los líderes deben entender que cuando se trata de apreciación, lo pequeño y consistente siempre gana a lo grande y ocasionalmente.

En otras palabras, son las pequeñas cosas que, cuando se hacen repetidamente, se suman con el tiempo para causar las impresiones más duraderas en las relaciones y, lo más importante, en toda la cultura organizacional.

Como dice White*, “el aprecio por los colegas comunica respeto y valor por ellos “  .

En pocas palabras: la valoración consiste en ver a alguien por el valor que aporta al equipo, no solo en reconocer su producción.

Los empleados no quieren ser vistos como “unidades de trabajo” cuyo valor solo se deriva de cuánto produjeron.

En cambio, la apreciación debe consistir en reconocer a sus empleados como personas con habilidades, personalidades y talentos únicos.

Organizativo impulsado: RECONOCIMIENTO tiene menos peso cuando sólo viene de una gran manera individual hasta que no tienen una relación directa con los empleados en el extremo receptor.

Impersonal: reconocimiento genérico como “camino a seguir, equipo,” no dice nada acerca de lo que la gente hizo de manera diferente a hacer el trabajo. Como resultado, los empleados lo perciben como falso.

Genérico: cuando todos en la empresa reciben cartas idénticas en Navidad con la misma tarjeta de regalo impersonal, los empleados la ven como genérica y, por lo tanto, no auténtica.

Dependencia excesiva de recompensas tangibles: cuando las empresas confían solo en recompensas tangibles genéricas y de bajo costo (sin palabras de reconocimiento), los empleados perciben el gesto como poco auténtico.

Mejores prácticas para crear un programa de reconocimiento duradero que funcione

La clave para garantizar que los empleados experimenten el reconocimiento como auténtico se reduce a la sinceridad. 

Enumeramos algunas sugerencias que los gerentes deben seguir si quieren asegurarse de que los empleados experimenten el reconocimiento como sincero y auténtico.

Solo comunique su agradecimiento cuando sea cierto

No reconozca que debe “seguir los movimientos”, solo ofrezca reconocimiento cuando sienta que un empleado realmente lo merece.

Reconozca las barreras

Cuando reconoce las dificultades y obstáculos para un reconocimiento genuino, revela vulnerabilidad y desarma a las personas. Como resultado, su mensaje de reconocimiento será visto como honesto y sincero.

Sea específico

Sea muy específico sobre la persona que quiere apreciar. La gente quiere sentirse especial.

Como tal, las palabras de agradecimiento deben ser personales; reconocer el valor que el empleado aporta fuera de su trabajo, como sus intereses, pasiones y personalidad.

Sea constante a lo largo del tiempo

Cuando comunique aprecio, solo unas pocas veces al año, se percibirá como falso. Esfuércese por integrar la gratitud y el aprecio en su flujo de trabajo habitual, todos los días. De esa manera, no se verá como una cosa más que marcó en su lista de tareas pendientes.

Elogie el desempeño o las situaciones que no lo beneficien directamente

Los empleados desconfían de los gerentes que solo aprecian cuando brindan algo que los beneficia a ellos o al resultado final. En su lugar, intente elogiar a los empleados por todo tipo de acciones; señalar su personalidad, logros y talentos únicos fuera de su vida profesional.

Pensamientos finales: el reconocimiento es un valor (no una acción)

Una cultura profunda de reconocimiento no surge de un enfoque tradicional de arriba hacia abajo. En otras palabras, las empresas con programas de reconocimiento sólidos ven el reconocimiento como un valor por el que todos viven, en lugar de una acción que solo los gerentes toman algunas veces al año.

Una señal de que su cultura de reconocimiento está creciendo es cuando los gerentes comienzan a ofrecer gratitud fuera del programa oficial. También notará que los compañeros comienzan a elogiarse y agradecerse entre sí con más frecuencia. ¡Y los empleados incluso reconocerán a sus gerentes!

En última instancia, el reconocimiento se convertirá en una parte divertida y regular de las interacciones diarias de todos, y no en un proceso de arriba hacia abajo impuesto. Ahí es cuando sabe que su programa de reconocimiento realmente ha sido exitoso.

* Este artículo está basado en estudios realizados por el Dr. Paul White, Ph.D. Autor de best-sellers, orador principal, capacitador de liderazgo, psicólogo. Ayuda a las empresas a mejorar la cultura laboral. 

 

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